人財育成

基本的な考え方

「SHIP理念」「プロ領域で生きるプロフェッショナルを育てる」

私たちは「生命を守る人の環境づくり」をミッションに
ヘルスケア業界で仕事をさせてもらっています。
この業界での仕事とは、「お客様の経営」と「患者様の生命」、
この二つがかかっている仕事と言えます。だからこそ、
そこで働く人たちは誠実であることがいつも問われます。
いい加減な仕事はできないのです。人の気持ちもわかること、
プロ中のプロであるお客様の高い要望にプロとして応えていくこと、
多くのステークホルダーを尊重し、
一緒に高いサービスを生み出していくことも求められます。

グリーンホスピタルサプライは創業時から「SHIP理念」を掲げて
仕事をしてきましたが、このSHIP理念の中身とはそういうこと
ですし、人材育成の考え方もこの理念が元になっています。

「自律的な人材を組織として育む」
「共育」

これらも私たちが大切にしている言葉です。
目の前のことに一生懸命になれるということが何より大事。
しかし、心の中に「これを成し遂げたい」という強烈な思いがなければ、ついつい現実に流されてしまいます。
グリーンホスピタルサプライは決してお互いに寄りかかるの
ではなく、意思を持って仕事する人同士、お互いの持ち味を
尊重しつつ切磋琢磨し合うチームでありたい。
そうあることが、会社の成長に結果として繋がっていくのだと思います。そして、根っ子の考え方は「人には無限の可能性がある」ということ。また、お互いにリスペクトし、共に育み合うということ。こういうことも育成思想の根底に流れています。

働く人が、人として成長してくれないと、成長を志してくれないと、会社としての志が果たせないと思っています。人間力をつけたい、
いろんな人から応援される人でありたい…と強く思い、些細なことにも手を抜かず、明るくやり続けることができる人と一緒に働きたいですし、
その人の、「人としての成長」をしっかり支援していきたいと思います。

人の成長とは？

人の成長は一直線ではなく、階段を登るようなものだと思います。
それもちょっとバックステップをしているようにも思える螺旋階段
かもしれません。
人はどんなタイミングで成長するのか。思い起こしてみると、
こんなプロセスではないでしょうか。「壁にぶつかる」→「知恵を
絞る、悩む、考える」→「乗り越える」（だいたい人は乗り越えま
す。）→「結果として成長する」。だとすると、同じ時間の中で
壁にぶつかる回数が多いほど、人は成長するということです。
（壁はしんどいですけどね…。）

グリーンホスピタルサプライは、「同じ時間の中で壁にぶつかる
回数が多い」と思います。それは創業以来成長を続けているから。

「10年で一人前」の誤解

当社には「10年で一人前」という言葉もあります。
しかし、これは10年間下積みをするということではありません。毎回新たなテーマに取り組んでいただき、気が付くと成長していたな、振り返ると一人前になるまで10年かかったなという感じだと思います。

ただし、どの年次の先輩に聞いても、
「一人前なんてまだまだ…」と答えるのが
グリーンホスピタルサプライという会社です。

成長の中身とは？

さて、成長とは何でしょうか。知識、スキルが身に付くというのもありますが、「仕事に対するスタンスが定まる」ということが大きいのではないでしょうか。相手の期待がわかるようになる、お客様の気持ちがわかるようになる、ちょっとしたことで動じなくなる、自分にとって仕事とは何かが言えるようになる、とか。
この土台ができることに大きな価値があると思いますし、これは、恐らくどこに行っても通用する力＝ポータブルスキル。きっと「人間力」というものは、この先にあるものなのだと思います。
グリーンホスピタルサプライはこのことをすごく大切にしていますし、そういう意味で当社には人の市場価値を高める環境があると思います。

育成ステージの考え方

当社での人の成長のステップは、大体３つくらいのステージに分けて考えています。

1. 土台構築ステージ

内定者の時期から、入社して５～６年目くらいでしょうか。ここは今後の成長の基礎となる土台を作ります。
スキルよりも考え方、捉え方。あえてスキルという言葉を使うなら、「マインドスキル」と言えるかもしれません。
芸道・芸術の世界でよく使われる言葉に、「守・破・離」というのがありますが、まさにここは「守」の段階。
生きていく上で大切な、しっかりした型を身に付けます。（次の段階でも触れますが、型のある人がそれを破ると「型破り」となり、
型のない人が勝手にやるのを「型なし」と言うのだそうです。面白いですね。）

2. 自律成長・挑戦ステージ

当社の成長は早いです。入社３年目くらいまでは若手ですが、４‐５年目くらいで中堅、それ以降は中核というイメージになってきます。
役職も付いてくる時期になり、自分のことだけではなく、周囲に対する“影響力＝リーダーシップ”も問われるようになります。
育成ステージで身に付けたしっかりした型を元に、自分に合うものを模索し、アレンジして自分らしい型をつくっていく時期です。
「守・破・離」の「破」の時期。
よく「脂の乗り切った」という言い方をしますが、まさにこの時期は社会人として加速度的に成長していきます。

3. 経営実践ステージ

40歳前後から、「部長」という肩書が付く人も現れます。まさに、経営の一角を担っていく存在です。
事業観を持ち、人・組織を作り、活かしていくことが求められます。この時期には、「この人についていきたい」と思われるような“人間力”も付いてきます。「守・破・離」で言うと「離」。様々ことから自在になり、より自分らしく成果を出していく時期です。

そして、すべてのステージの根底に流れるのはS・H・I・P。
この、人としての原理原則を表現した理念をベースに、「プロ領域で生きる、本物のプロフェッショナル」になっていただきたいです。